绣口盛唐 - 2007-8-6 20:19:00
二十五、用人单位预告通知劳动者解除劳动合同及代通知金制度
【法条】第40条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解析】预告通知解除劳动合同，也称非过失性解除劳动合同，即劳动者并不存在过失，但法律规定的条件出现，用人单位也可以解除劳动合同。关于非过失性解除劳动合同，《劳动合同法》与先前法律相比除解除劳动合同的程序具体表述有所差别外，最大的不同就是增加了一项代通知金制度，即一般而言，用人单位适用非过失性解除劳动合的，需要提前30天通知劳动者，代通知金就是用人单位可以不履行提前30天通知的义务，通过额外支付劳动者一个月工资后，可以提前解除劳动合同。具体在适用非过失解除劳动合同时，需要注意以下几点：
1、劳动者患病或者非因工负伤，用人单位解除劳动合同的，关键要掌握医疗期的法律规定。在法律规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同；医疗期届满后，劳动者能从事原来的工作的，也不能解除劳动合同，只有医疗期届满后劳动者不能从事原来工作，用人单位另行为劳动者安排工作后，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。
2、劳动者不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的，需要满足以下条件：首先，用人单位需要证明劳动者不能胜任工作；其次，对于不能胜任工作的劳动者解除劳动合同前需要对其进行培训或者调整工作岗位；最后，经培训或调整工作岗位后，劳动者被证明仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位解除劳动合同的，需要满足以下几个条件：首先，要把握客观情况发生重大变化的范畴，一般是指用人单位搬迁、被兼并或被撤销等整体发生变化的情形，不能将客观情况发生重大变化随意加以解释；其次，客观情况发生重大变化后，经协商无法就变更劳动合同的内容达成一致意见的，用人单位才可以解除劳动合同。
【应对点津】用人单位在适用非过失性解除劳动合同规定的，首先需要符合法律规定的前提条件，如劳动者医疗期届满、不能胜任工作或客观情况发生重大变化等，其次需要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培训或者调岗、协商变更劳动合同等。此外，非过失性解除劳动合同的，用人单位需要履行提前30天通知义务，否则需要支付一个月工资的代通知金才可以解除劳动合同。
二十六、经济性裁员
【法条】第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解析】新法对于经济性裁员的规定与先前的法律规定存在较大差别。新法关于经济性裁员的具体内容包括以下几点：
1、经济性裁员有了明确的界定，即裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，属于经济性裁员。
2、经济裁员的条件有所扩大，破产整顿期间、生产经营发生严重困难、企业转产、技术革新、经营方式调整以及订立合同时客观经济情况发生重大变化等都是企业经济性裁员的条件。这一规定充分考虑到了我国的现实情况，如防治污染搬迁、企业转产、技术革新等都会导致企业劳动用工需求的变化，因此，法律扩大了经济性裁员的范围。
3、经济性裁员的程序与先前法律规定的相一致，即说明情况+听取意见+向劳动部门报告。
4、经济性裁员的两个优先。一是进行经济性裁员时应该优先保留三类人员，即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是经济性裁员后，用人单位在6个月之内再次招聘劳动者的，在同等条件下，应该优先录用被裁减的人员。
5、不得裁减的情形。结合后面法律的规定，劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得按照本条的规定裁减该劳动者。
最后需要指出的是，经济性裁员的，用人单位必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金。
【应对点津】用人单位在进行经济性裁员时需要遵循：满足条件、厘清对象、符合程序、给足补偿、确保两个优先的法律策略。所谓满足条件，是指经济性裁员必须符合法律规定的前提条件。所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。所谓符合程序，是指经济性裁员必须按下列步骤进行：说明情况+听取意见+向劳动部门报告。所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金。所谓确保两个优先，是指裁员时必须优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者；裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。
二十七、用人单位不得解除劳动合同的情形
【法条】第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
【解析】对于用人单位不得解除劳动合同的规定，需要明确以下几个问题：
1、关于法律、行政法规规定的其他情形，主要包括以下几类：（1）劳动者正在担任集体协商代表的；（2）劳动者正在服兵役的；（3）劳动者正在担任工会主席、副主席、工会委员会委员的等。
2、这里所有的用人单位不得解除劳动合同的情形，是狭义的不得解除劳动合同，是有限制的不得解除，而非绝对不得解除。法律规定，存在这六种情形的，用人单位只是不能依据本法第40条和第41条的规定解除合同，但可以依据本法第39条的规定解除劳动合同。换言之，当劳动者具备本法第42条用人单位不得解除劳动合同的情形，同时劳动者又存在本法第39条规定的情形的，优先适用第39条的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。此外，即便劳动者存在第42条规定的不得解除劳动合同的情形，但是双方仍然可以依据本法第36条的规定协商解除劳动合同。
【应对点津】用人单位不得解除劳动合同的规定不是绝对的，只是限制用人单位依据本法第40条、第41条的规定单方解除劳动合同，劳动者具有本法第39条规定的六种过失的，用人单位可以解除劳动合同，双方协商一致也可以解除劳动，此外，不得解除劳动合同的情形消失后，用人单位同样也可以解除劳动合同。
二十八、用人单位解除劳动合同时的通知工会的义务
【法条】第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工作认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
【解析】这一条与《劳动法》第30条规定的“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”基本相同，所不同的只是具体语句表达不同。
这里所说的用人单位单方解除劳动合同需要事先将理由通知工会，既包括用人单位即时通知劳动者解除劳动合同（过失性解除劳动合同）的六种情形，也包括用人单位预告通知劳动者解除劳动合同（非过失性解除劳动合同）的三种情形。工会对用人单位解除劳动合同提出的意见的，用人单位需要研究，并且需要将处理结果书面通知工会。
【应对点津】这一规定是用人单位在解除劳动合同方面的程序性限制，同时也是在督促用人单位加强工会组建和建设。用人单位需要适应这一新变化，要尊重和重视工会的意见，增强解除劳动合同时履行“程序”的观念。
二十九、劳动合同终止和逾期终止
【法条】第44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第45条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
【解析】以上是关于劳动合同终止和逾期终止的规定。法律规定的终止情形出现后，劳动合同可以终止，但是，劳动合同期限届满终止情形出现的，如果拉动者存在本法第42条规定的，用人单位不得解除劳动合同的六种情形之一的，劳动合同不能如期终止，需要逾期终止。具体需要延长终止的期限，不同的情形对应的期限是不同的。
1、劳动合同期限届满的，但用人单位对解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人诊断或者医学观察期间的，劳动合同不能终止，需要在对劳动者进行职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止。
2、劳动合同期限届满的，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，除非劳动者死亡（被宣告死亡）或达到退休年龄。根据《工伤保险条例》的规定，对于被鉴定为1-6级工伤的，劳动合同不能终止，劳资双方协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止；对于被鉴定为7-10级工伤的，用人单位支付伤残就业补助费后可以终止。
3、患病或者负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同终止的情形出现的，劳动合同应当延缓至医疗期届满才能终止。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同终止的情形出现的，劳动合同应当延缓至女职工“三期”届满才能终止。
5、劳动合同到期时，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同不能终止，需要将劳动合同保留到劳动者退休。
6、法律、行政法规规定的其他情形。如劳动者正在担任平等协商代表的，劳动合同需要延缓值平等协商事项结束后才可以终止；劳动者担任基层工会主席、副主席、委员的，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
【应对点津】劳动合同期限届满终止的，用人单位应当提前决定终止劳动关系还是续签劳动合同，即便存在逾期终止的情形，也应当在期限届满前决定是将终止劳动关系或续签劳动合同的意思表示传达给劳动者，以免劳动合同期限届满后事实劳动关系的产生。
三十、劳动合同解除、终止时的经济补偿金
【法条】第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第85条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付解除、终止劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
……
（四）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
【解析】经济补偿金是劳资双方都比较关心和关注的问题，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在经济补偿金问题上有以下几点不同：
1、经济补偿金的支付情形扩大，劳动合同终止也需要支付经济补偿金。下列16种情况下，需要支付经济补偿金。
（1）协商解除劳动合同，用人单位向劳动者提出的；
（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
（5）具有法定情形，进行经济性裁员的；
（6）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；
（7）用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；
（8）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；
（9）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的；
（10）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；
（11）法律、行政法规规定的其他劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形；
（12）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的；
（13）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同到期后终止固定期限的劳动合同的；
（14）用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；
（15）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭，导致劳动合同终止的。
（16）法律、行政法规规定的其他情形。
2、经济补偿金的计算方法高收入劳动者与一般劳动者有差别。
（1）一般劳动者经济补偿金的计算方法：经济补偿金=工作年限×月工资。
劳动者的工作年限（包括整数工作年限后的余额）6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
（2）高收入劳动者经济补偿金的计算方法：经济补偿金=工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资3倍。劳动者的工作年限（包括整数工作年限后的余额）6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。劳动者的工作年限最多不超过12年。
3、法律还规定了用人单位拒不支付经济补偿金的责任，即需要向劳动者支付1倍经济补偿金标准的赔偿金。
【应对点津】企业需要尽快适应解除和终止劳动合同时经济补偿金的新规则，灵活搭配劳动者的劳动合同期限，以降低企业的用工成本。
三十一、违法解除或终止劳动合同的法律后果
【法条】 第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第90条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，……，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
【解析】以上是关于违法解除、终止劳动合同的法律责任的规定。所谓违法解除、终止劳动合同，是指解除、终止劳动合同不符合法律规定的解除条件和程序，如用人单位试用期内随意解除、滥用即时通知解除、不具备预告通知解除的条件而解除的，具有不能解除、终止劳动合同的情形而解除、终止的。对于违法解除的责任，用人单位和劳动者是不同的。
1、用人单位违法解除、终止劳动合同的，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，也可以选在解除和终止劳动合同合同。劳动者选择继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同，换言之，劳动者不同意解除、终止劳动合同的，用人单位就不能违法解除、终止劳动合同。劳动者不要求继续履新劳动合同的或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需要按照法律规定的经济补偿金的2倍向劳动者支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动合同终止。
2、劳动者违法解除劳动合同的，一般是指劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位的，而直接走人的情况。劳动者违法解除劳动合同的，给用人单位造成损失的，需要承担赔偿责任，这时的举证责任在用人单位，即要证明劳动者违法解除给本单位造成了损失。
【应对点津】在新法之下，用人单位违法解除劳动合同的成本大幅度上升，企业应该加强员工离职管理，树立“细节决定成败”的观念，注重规范化操作，依法处理离职管理中的问题。
三十二、劳动合同解除、终止后的附随义务
【法条】第50条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。
第85条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付解除、终止劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
……
（四）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第89条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解析】劳动合同解除、终止后，劳资双方的附随义务，《劳动法》没有明确的规定，这次《劳动合同法》明确规定了劳动合同解除、终止后的附随义务，且明确了用人单位履行附随义务的时间表：首先，用人单位需要在即用人单位应当自解除或者终止之日，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明；其次，用人单位需要在劳动合同解除、终止后15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续；第三，用人单位需要支付经济补偿金的，还应在劳动者办理工作交接手续时支付给劳动者。用人单位违反上述规定的，不仅面临行政处罚，还要赔偿给劳动者造成的损失。
此外，法律还规定了劳动者的附随义务，即劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。
【应对点津】劳动关系解除或终止后，不能一解（终）了之，应当积极妥善地履行相应的附随义务。否则，不仅损人不利己，也会惹来官司，最终是搬起石头砸自己的脚！
三十三、集体合同的订立
【法条】 第51条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，可以订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第52条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第53条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第54条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第55条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
【解析】以上是集体合同的规定，集体合同是劳动关系双方通过平等协商，相互了解、相互谅解，利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的法律制度，它是确定劳动制度和调整劳动关系的重要手段之一。《劳动合同法》对集体合同专门设立了一节加以规定，足见新法对集体合同制度是寄予厚望的。法律规定的集体合同包括企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同，还包括地域性、行业性集体合同以及专项集体合同。需要指出的是，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准，而劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准，即当地政府最低标准＜集体合同中劳动条件和劳动报酬标准≦劳动合同中的标准。
此外，法律还规定了集体合同由工会代表职工一方与企业签订，尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同签订之后，还需要报送当地劳动行政部门，劳动行政部门自收到双方签署的集体后不提出异议的，集体合同才能发生效力。依法生效的集体合同对劳资双方均具有约束力。
【应对点津】企业应注意运用集体合同来协调劳动关系，集体合同不是死板固化的书面文件，而是灵活有效的法律制度，尤其是其蕴含的集体协商的精神，是构建和谐劳动关系的基础和关键。企业应在建立与健全集体协商与集体合同制度方面作出努力，使集体协商和集体合同发挥其应有的作用。集体合同较之劳动法律法规具有灵活性,法律法规不可能经常进行修改,只有在实践经验总结到一定程度时才可能启动立法的程序。而劳动关系是生动活泼的、经常变化的,需要经常进行调整。集体合同可以解决这一问题，集体协商不是一年只可以进行一次，作为协调劳动关系的法律制度，可以根据具体的劳动关系的实际变化情况随时进行，不断地协商调整，寻找双方利益分配的最佳契合点。
三十四、工会代表诉权与集体合同争议的解决
【法条】第56条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
【解析】这一条是关于工会代表诉权与集体合同争议解决的规定。因履行集体劳动合同所发生的争议，劳资双方协商不成的，工会可以代表劳动者与企业进行劳动仲裁或诉讼。需要注意的，因履行集体合同发生争议的，协商不成的，只能仲裁、诉讼，不能采用调解方式解决，即不能向企业劳动争议调解委员会申请调解解决，因为是因为我国企业劳动争议调解委员会是由工会主持的，而工会是要代表职工与企业解决集体合同争议的，再由其调解有其不当之处。
【应对点津】依法签订且生效的集体合同对劳资双方都具有约束力，企业应履行集体合同约定的义务。若因履行集体合同发生纠纷，应注重发挥集体协商机制的作用，尽量通过协商解决争议。
自在天涯 - 2007-8-7 10:57:00
小师妹辛苦了：）回头有机会可以整些案例上来，大家共同探讨